Diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling

Direkt diskriminering

Direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna: kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Indirekt diskriminering

Indirekt diskriminering innebär att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med hänvisning till någon av diskrimineringsgrunderna.

Trakasserier

Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna.

Sexuella trakasserier

Sexuella trakasserier innefattar uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Det är den som är utsatt för trakasserier som avgör vad som är kränkande. Samma beteende kan uppfattas som trakasserier av en person medan en annan person inte alls behöver bli illa berörd. Det är den som är utsatt som avgör vad som är kränkande och vad som gör att arbetsplatsen känns otrygg.

Exempel på trakasserier är nedvärderande kommentarer och skämt, ryktesspridning, förlöjligande, osynliggörande och utfrysning. Exempel på sexuella trakasserier är ovälkomna anspelningar, förslag eller krav på sexuella tjänster, ovälkommen fysisk kontakt, anstötliga könskränkande bilder och kränkande uttalanden om kvinnor eller män.

Kränkande särbehandling

Med kränkande särbehandling avses handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Regler om kränkande särbehandling finns i Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4. Exempel på kränkande särbehandling är mobbning, psykiskt våld, social utstötning, förtal eller förolämpning av en medarbetare eller dennes familj, medvetet undanhållande av information av betydelse för arbetet, medvetet försvårande av arbetets utförande, förföljelse i olika former, hot och skapande av rädsla eller förnedring.

Tillfälliga meningsmotsättningar, konflikter och problem i samarbetsrelationerna i allmänhet bör dock ses som normala företeelser.

Du som chef har en nyckelroll när det gäller att forma den atmosfär och de normer som ska gälla på arbetsplatsen. En nödvändig utgångspunkt är att du som är chef aldrig utsätter en medarbetare för trakasserier eller kränkande särbehandling t.ex. genom missbruk av maktställning eller annat oacceptabelt beteende eller bemötande. I kontakterna mellan dig som chef och dina medarbetare har medarbetarens beroendeställning stor betydelse.

Att skapa en god arbetsmiljö är det bästa sättet för att minska risken för trakasserier och kränkande särbehandling. Alla har ansvar för ett vänligt, respekterande och inkluderande klimat på arbetsplatsen.

Läs om organisatorisk och social arbetsmiljö

Säg ifrån!

Trakasserier och kränkningar är aldrig okej, men om det inte kan anses som uppenbart för personen som utsätter dig att handlingen är kränkande behöver du markera att han eller hon går över gränsen. Påtala därför tydligt att beteendet upplevs som ovälkommet.

Anteckna

Skriv ner vad som har hänt. Anteckna datum, klockslag, eventuella vittnen, reaktioner och känslor.

Anmäl

Anmäl i första hand till din närmaste chef. Om det som har inträffat gäller din närmaste chef ska du i stället vända dig till chefens chef. HR kan därefter kontaktas av chef för stöd och rådgivning i ärendet. Anmälan bör vara skriftlig.

Dröj inte

Försök att inte vänta för länge med en anmälan eftersom det blir svårare att utreda och åtgärda en situation ju längre tiden går.

Om du som chef får kännedom om att en medarbetare upplever sig kränkt eller utsatt för trakasserier är du skyldig att skyndsamt utreda vad som har hänt. Trakasserier och kränkande särbehandling är mycket känsliga problem. Det är därför viktigt att dessa ärenden handläggs med stor lyhördhet, ödmjukhet och respekt.

Samtala med den drabbade

Lyssna förutsättningslöst och gör klart att det som sägs är konfidentiellt. Dokumentera samtalet.

Kontakta den anklagade

Informera den anklagade om anmälan och lyssna av hur han eller hon beskriver händelsen.

Rådgör med HR-partner

Kontakta HR-partner för samråd om ärendets fortsatta handläggning.

Motverka ryktesspridning

Ge saklig information om det som inte är konfidentiellt.

Erbjud stöd via företagshälsovården

Tänk på att båda inblandade parter kan behöva erbjudas stöd.

När arbetsgivaren får kännedom om att en medarbetare känner sig trakasserad ska arbetsgivaren utan dröjsmål utreda vad som har hänt.

Utredningens omfattning beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Det är viktigt att utredningen görs diskret och med hänsyn och respekt för de inblandade. I möjligaste mån bör en utredning genomföras på ett sådant vis att de inblandade parterna känner sig hörda och rättvist behandlade under utredningsprocessen.

En utredningsprocess bör klarlägga följande delar:

• den utsattes perspektiv och upplevelser
• den eller de anklagades perspektiv och upplevelser
• vittnens perspektiv och upplevelser
• oberoende bevis, såsom brev, e-post, protokoll, inspelningar, bilder eller liknande

Under utredningsprocessen bör sedan materialet från olika källor vägas samman och granskas källkritiskt.

Det är i första hand chefen som ska utreda vad som har hänt men vid en större utredning kan det vara bra med en utomstående utredare från exempelvis företagshälsovården.

Inför en utredning bör man klargöra att det inte går att uttala sig anonymt om en person, den anklagade har rätt att försvara sig och bemöta anklagelsen.

Ärendet ska sedan följas upp tre månader efter anmälan.

Om det visar sig att det har förekommit kränkande särbehandling eller trakasserier är chefen skyldig att se till att det upphör och sedan följa upp så att vidtagna åtgärder verkligen fungerar. I många fall kan det räcka med ett medvetandegörande samtal där chefen tydligt klargör att beteendet är oacceptabelt och inte får upprepas.

Vid allvarliga händelser kan det bli aktuellt med arbetsrättsliga konsekvenser såsom disciplinär åtgärd/varning, stadigvarande förflyttning eller uppsägning.