Rehabiliteringsprocessen

Ditt ansvar som chef:

• Följa upp medarbetarens frånvaro.
• Föra dialog med medarbetaren vid upprepad korttidsfrånvaro.
• Kalla till omtankesamtal.
• Vid behov arbetsanpassa eller genomföra andra insatser i förebyggande syfte.

Var uppmärksam på signaler om ohälsa

Upprepad korttidsfrånvaro definieras som minst tre sjukfrånvarotillfällen under en sexmånadersperiod. Upprepad korttidsfrånvaro kan vara en signal på ohälsa till följd av brister i arbetsmiljön och behöver därför uppmärksammas i ett tidigt skede och följas upp inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Omtankesamtal

Chef kallar till omtankesamtal om:

• Tidiga signaler på ohälsa.
• Upprepad korttidsfrånvaro (3 tillfällen/6 månader).
• Sjukskrivningen väntas bli längre än 14 dagar.
• Medarbetaren själv begär det.

Läs mer om omtankesamtal och stödmaterial att använda.

Högriskskydd

Särskilt högriskskydd

En medarbetare som har en väl dokumenterad sjukdom som medför många korta sjukfrånvarotillfällen kan ansöka om särskilt högriskskydd hos Försäkringskassan. Särskilt högriskskydd innebär att:

• medarbetaren kan få ersättning för karensavdrag.
• arbetsgivaren kan få ersättning för utbetald sjuklön.

Beslut om särskilt högriskskydd ska dokumenteras.

Läs mer om särskilt högriskskydd på Försäkringskassan

Generellt högriskskydd

Generellt högriskskydd gäller automatiskt för alla medarbetare och innebär att karensavdrag inte görs efter ett visst antal sjukperioder under en tolvmånadersperiod.

Förstadagsintyg

Arbetsgivaren har enligt Allmänna Bestämmelser (AB § 28 mom. 2) möjlighet att begära läkarintyg vid kortare sjukdomstid än åtta dagar, så kallat förstadagsintyg. Innan en sådan begäran ska du som berörd chef kontakta HR för vägledning.

Informationen till medarbetaren om att arbetsgivaren inför förstadagsintyg bör ske vid ett personligt möte.

Så här gör du för att lägga in läkarintyg.

Ditt ansvar som chef:

• Bedöm rätten till sjuklön.
• Kontakta medarbetaren inom tre dagar och håll därefter regelbunden kontakt.
• Dokumentera viktiga händelser, bedömningar och beslut.
• Säkerställ läkarintyg från dag 8.
• Bedöm behov av omtankesamtal.

Sjukanmälan och sjuklön

Medarbetaren sjukanmäler sig dag 1 enligt arbetsplatsens rutin. Det är du som chef som bedömer rätten till sjuklön (dag 1 karensdag, dag 2-14). Rätt till sjuklön har den medarbetare som har en nedsatt arbetsförmåga. Med nedsatt arbetsförmåga menas – medarbetarens förmåga att utföra de arbetsuppgifter som hen är anställd för är begränsad, helt eller delvis, på grund av ohälsa eller sjukdom. Du som chef ska därför i varje enskilt fall göra en bedömning om rätten till sjuklön. Om medarbetaren kan få anpassade eller andra arbetsuppgifter tillfälligt är hen skyldig att utföra detta arbete och har då inte rätt till sjuklön.

Läs mer om sjukdom och sjukanmälan

Telefonkontakt under sjukperioden

Du som chef kontaktar medarbetaren inom tre dagar och håller en regelbunden kontakt därefter. Tidiga insatser vid en sjukskrivning kan göra det lättare för medarbetaren att komma tillbaka till arbetsplatsen. Viktiga frågor att ställa:

• Fråga hur medarbetaren mår.
• Fråga när medarbetaren själv tror att hen kan återgå i arbete.
• Finns det några anpassningar som kan underlätta återgång i arbete.
• Kom överens om när ni hörs av nästa gång för uppföljning.

Läkarintyg

Från och med dag 8 i sjukperioden ska medarbetarens styrka sin sjukfrånvaro med ett medicinskt underlag (läkarintyg).

Arbetsgivaren har enligt Allmänna Bestämmelser (AB § 28 mom. 2) möjlighet att begära läkarintyg vid kortare sjukdomstid än åtta dagar, så kallat förstadagsintyg. Innan en sådan begäran ska du som berörd chef kontakta HR för vägledning.

Informationen till medarbetaren om att arbetsgivaren inför förstadagsintyg bör ske vid ett personligt möte.

Så här gör du för att lägga in läkarintyg.

Omtankesamtal

Chef kallar till omtankesamtal om:

• Tidiga signaler på ohälsa.
• Upprepad korttidsfrånvaro (3 tillfällen/6 månader).
• Sjukskrivningen väntas bli längre än 14 dagar.
• Medarbetaren själv begär det.

Läs mer om omtankesamtal och stödmaterial att använda.

Förebyggande arbetsmiljöinsatser

Vid tidiga signaler på ohälsa kan det vara aktuellt med generella arbetsmiljöinsatser, som är bra för alla. Anpassning av arbete i förebyggande syfte kan också vara aktuellt om möjligt och det ej påverkar arbetsmiljön negativt för andra medarbetare.

Läs mer om systematiskt arbetsmiljöarbete.

Läs mer om arbetsanpassning.

Ditt ansvar som chef:

• Bedöm rätten till sjukfrånvaro (giltigt läkarintyg som styrker arbetsoförmåga).
• Kalla till omtankesamtal senast dag 15.
• Utreda rehabiliteringsbehov.
• Informera om återgångsprocessen.
• Planera återgångsmöten och ta fram plan för återgång.
• Dokumentera viktiga händelser, bedömningar och beslut.
• Följa upp överenskomna åtgärder.

Omtankesamtal

När en sjukskrivning pågått i femton dagar eller längre ska du som chef kalla medarbetaren till ett omtankesamtal, om det inte redan är gjort. Syftet är att underlätta återgång i arbete genom att undersöka om anpassning av arbetet behövs eller fördjupat stöd från företagshälsovården.

Läs mer om omtankesamtal och stödmaterial att använda.

Om rehabiliteringsbehov finns

Om ohälsan påverkar arbetet behöver situationen hanteras i verksamheten. Om omtankesamtalet inte gav en tillräckligt tydlig bild över vilken arbetsförmåga som föreligger, ska du som chef boka ett nytt möte med medarbetaren. Medarbetaren har en skyldighet att medverka i sin rehabilitering. En god dialog, dokumentation kring överenskomna åtgärder och uppföljning är viktiga förutsättningar för detta.

Arbetsgivarens funktions- och arbetsförmågebedömning

Chef och medarbetare går igenom vilka arbetsuppgifter som fungerar bra, vilka som fungerar delvis eller med anpassning och vilka arbetsuppgifter som undviks helt. Bedöm behovet av arbetsanpassning och samverka med HR och företagshälsovården vid behov. Använd guiden funktions- och arbetsförmågebedömning i Adato.

Läs mer om arbetsanpassning.

Plan för återgång i arbete

Om en medarbetare förväntas vara sjukskriven i minst 60 dagar (helt eller delvis) ska du som chef ta fram en plan för återgång i arbete tillsammans med medarbetaren. Planen ska vara klar senast dag 30 i sjukperioden (Socialförsäkringsbalken 30 kap. 6§), men det är inget som hindrar att det görs tidigare för att underlätta återgång. Planen ska vara ett stöd för både dig som chef och medarbetaren. Försäkringskassan kan begära att få ta del av planen och den ska då skickas via post av dig som chef. Använd guiden plan för återgång i Adato. Planen ska följas upp och uppdateras vid behov.

Det finns några undantag. En fullständig plan behöver inte tas fram om:

• Medarbetaren förväntas återgå helt i arbete inom 60 dagar.
• Medarbetaren kan återgå i arbete utan särskilda insatser.
• Hälsotillståndet gör att återgång i arbete inte är möjlig.
• Hälsotillståndet tillfälligt gör det svårt för medarbetaren att delta i planeringen.

I dessa fall ska ställningstagandet dokumenteras i rehabärendet i Adato. Om situationen förändras ska en plan tas fram så snart som möjligt.

Fördjupat stöd från företagshälsovården

När orsakerna till nedsatt arbetsförmåga är oklara eller komplexa ska du som chef ta stöd av företagshälsovården för en bredare hälsokartläggning och bedömning. Syftet är att bättre förstå orsakerna till ohälsan, erbjuda rätt insatser och underlätta återgång i arbete. I företagshälsovårdens beställningsportal beskriver du som chef att en hälsokartläggning önskas för planering av vidare stöd i rehab och återgång i arbete. Skriftligt medgivande från medarbetaren är viktigt för att företagshälsovården ska få tillgång till journalanteckningar från hälso- och sjukvården.

Hälso- och sjukvården står för den medicinska rehabiliteringen där målet är att återfå patientens funktionsförmåga. I den medicinska rehabiliteringen ingår vård och behandling samt eventuell sjukskrivning. Företagshälsovården stödjer arbetsgivaren i den arbetslivsinriktade rehabiliteringen – att medarbetaren ska återfå sin arbetsförmåga – där ingår inte sjukskrivning.

Läs mer om företagshälsovård.

Om behov av arbetslivsinriktad rehabilitering saknas

Fortsätt följa upp till återgång i arbete sker. Förslagsvis var fjärde vecka.

Sjukpenning från Försäkringskassan

Från dag 15 är det Försäkringskassan som bedömer rätten till och betalar ut sjukpenning. Om sjukpenning inte beviljas från dag 15 ska arbetsgivaren inte betala sjuklön.

Försäkringskassan kan tidigare ha betalat ut sjukpenning, men kan göra en ny bedömning att medarbetaren inte längre har rätt till sjukpenning. Närmaste chef behöver då be medarbetaren om att få ta del av Försäkringskassans beslut.

Ditt ansvar som chef:

• Fortsätta bedöma rätten till sjukfrånvaro (giltigt läkarintyg som styrker arbetsoförmåga).
• Fortsätta pröva möjlighet till arbetsanpassning och rehabilitera tillbaka.
• Hålla plan för återgång uppdaterad.
• Samverka med HR och företagshälsovården.
• Följa upp och dokumentera viktiga händelser, bedömningar och beslut.

Arbetsprövning för medarbetare med hel beviljad sjukpenning

En medarbetare kan arbetspröva med bibehållen sjukpenning. Syftet är att sänka tröskeln att komma tillbaka i arbete. Detta är en överenskommelse mellan chef och medarbetare och måste meddelas Försäkringskassan.

Läs mer om arbetsprövning på Försäkringskassans hemsida.

Företagshälsovårdens arbetsförmågeutredning

Företagshälsovården är arbetsgivarens medicinska expert. Även företagshälsovården kan vara behjälpliga att utreda en medarbetares arbetsförmåga. En arbetsförmågeutredning hos företagshälsovården är mer omfattande och har oftast föregåtts av flera försök att arbetsanpassa och rehabilitera tillbaka i arbete.

Läs mer om företagshälsovård.

Arbetsträning

Efter en längre sjukfrånvaro kan arbetsträning vara ett lämpligt sätt att starta efter återgång i arbete. Arbetsträning kan också vara aktuellt om det är konstaterat att medarbetaren inte kan återgå i ordinarie tjänst, men behöver arbetsträna i annan befattning som är ledig inom kommunen som medarbetaren bedöms ha kompetens för. Oavsett anledning så ska arbetsuppgifterna kunna utföras utan krav på prestation och ansvaret för arbetsuppgifterna ligger på någon annan. Arbetsträning bestäms i samverkan med Försäkringskassan, chef och medarbetare.

Läs mer om arbetsträning på Försäkringskassans hemsida.

Sjukpenning från Försäkringskassan

Sjukpenning betalas fortfarande ut av Försäkringskassan till dem som har rätt till det. Efter dag 90 så blir kraven för att få sjukpenning däremot högre. Efter dag 180 höjs kraven ytterligare och rätten till sjukpenning bedöms utifrån medarbetarens arbetsförmåga mot andra arbeten på hela arbetsmarknaden. Om medarbetaren får indragen sjukpenning ska medarbetaren meddela dig som chef om beslutet. Samråd med HR.

Tjänstledig för att prova annat arbete

En medarbetare kan få tjänstledigt under sin sjukskrivning för att prova arbete hos en annan arbetsgivare. Ledigheten kan vara på hel- eller deltid och gäller under dag 91–180 i sjukperioden. För att ledigheten ska kunna beviljas måste den pågå i minst 90 dagar och vissa villkor vara uppfyllda. Samråd alltid med HR.

Omplaceringsutredning

Om medarbetarens arbetsförmåga är stadigvarande nedsatt och återgång i ordinarie arbete inte är möjligt kan en omplaceringsutredning vara aktuellt. Samråd alltid med HR inför större insatser.

Läs mer om omplacering.

Ditt ansvar som chef:

• Kalla samtliga parter till ett möte.
• Dokumentera avslutet i rehabiliteringsärendet.
• Arkivera enligt rutin.
• Ta vara på eventuella lärdomar till arbetsmiljöarbetet.
• Planera ny introduktion om medarbetaren har varit sjukskriven under en längre tid.
• Följa upp eventuella arbetsanpassningar.

Dokumentation och avslut

Arbetsgivarens rehabiliteringsarbete ska avslutas på ett formellt sätt. En lyckad rehabilitering avslutas med att medarbetaren återgår i arbete.

Vid avslut ska det framgå:

• vilka rehabiliteringsåtgärder som har genomförts.
• resultatet av åtgärderna.
• om medarbetaren har en stadigvarande nedsatt arbetsförmåga och inte kan utföra sitt ordinarie arbete i någon större omfattning.

Använd guiden avsluta rehabärende i Adato. Denna sammanställning skrivs ut och arkiveras enligt informationshanteringsplanen.

Om medarbetaren får sjukersättning

Om medarbetaren beviljas sjukersättning på heltid, avslutas anställningen. Om sjukersättning beviljas på deltid omregleras befattningen. Kontakta HR för stöd i hanteringen.