Arbetsanpassning

Med arbetsanpassning menas individuella åtgärder i arbetsmiljön, som medför att medarbetaren kan fortsätta arbeta eller återgå i arbete efter sjukskrivning. Arbetsanpassning kan därmed vara både förebyggande och för att underlätta återgång i arbete. Arbetsanpassningen kan vara tillfällig eller varaktig, men kan också justeras över tid.

Det kan handla om anpassningar i:

• Arbetsuppgifter
• Arbetstid
• Arbetsmiljö eller utrustning

Anpassningar kan vara fysiska anpassningar, organisatoriska och sociala anpassningar samt av mer kognitiv karaktär.

Exempel på arbetsanpassningar

Du som chef ska agera så snart det finns tidiga signaler på att en medarbetare har svårt att klara sitt arbete.

Exempel på tidiga signaler kan vara:

• Upprepad korttidsfrånvaro
• Svårigheter att hinna med arbetet
• Bristande koncentration eller ork

Du som chef behöver själv ta initiativ och inte vänta på att medarbetaren ber om hjälp.

1. Fånga upp behov
   Detta görs vid det årliga medarbetarsamtalet eller vid ett omtankesamtal, men kan också komma fram i den dagliga dialogen på arbetsplatsen.
2. Utred
   Vad fungerar bra i arbetet? Vad är svårt att utföra, och finns det något som medarbetaren undviker att göra? Ibland är det uppenbart vad som behöver anpassas. Andra gånger behövs en mer grundlig utredning.
3. Besluta och genomför
   Anpassa i den utsträckning det är möjligt utifrån verksamhetens förutsättningar. Tänk på att anpassningen inte får skapa risker för andra medarbetare. Om arbetsanpassningen kan påverka andras arbetsmiljö på arbetsplatsen, ska en skriftlig riskbedömning av arbetsmiljön genomföras.
4. Följ upp
   Uppföljningen består av regelbundna avstämningar. Har arbetsanpassningen önskad effekt, eller behövs justeringar eller ska anpassningen tas bort. Det kan också vara så att förändrade omständigheter leder till att anpassningen behöver justeras.

Det är viktigt att berörd medarbetare är delaktig i utredning, utformning och uppföljningen av arbetsanpassningen. Ibland kan det också finnas ett behov av att kommunicera på arbetsplatsen. Detta sker i samråd med berörd medarbetare.

Som chef har du ansvar för att utreda och genomföra skäliga arbetsanpassningar. Samtidigt finns det gränser för hur långt anpassningarna behöver gå. När du bedömer vilka åtgärder som är rimliga behöver du särskilt ta hänsyn till följande:

• Arbetsanpassningen får inte leda till en sämre arbetsmiljö för andra medarbetare.
• Du är inte skyldig att skapa nya tjänster, ändra sysselsättningsgrad i befintliga tjänster eller omorganisera verksamheten.
• Det finns ingen fastställd ekonomisk gräns för vad en arbetsanpassning får kosta. Arbetsdomstolen har inte angett någon bestämd beloppsgräns, vilket innebär att varje situation behöver bedömas utifrån sina förutsättningar.