Löneöversyn

Löneöversyn är den årliga process då anställdas löner ses över enligt de löneavtal som tecknats mellan arbetsgivarorganisationen Sveriges kommuner och regioner och alla centrala fackliga organisationer. Avtalen bygger på att lönebildningen sker lokalt och att varje arbetsgivare tar ansvar för och driver frågorna inom sin verksamhet. Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat.

I Motala kommun är de medarbetare som har en anställning över 1 april och en lön satt i 2025 års lönenivå med i löneöversynen 2026. I lönesamtalet ser ni tillbaka på perioden som varit med fokus på hur medarbetaren fullgjort sitt uppdrag utifrån gällande lönekriterier och därmed bidragit och tagit ansvar för verksamhetens måluppfyllelse. Även individuella mål och aktiviteter i medarbetarsamtalet ska ligga till grund för löneöversynen.

Löneöversynen innebär inte att lönerna måste revideras.

Möten mellan parterna

Inför varje löneöversyn har kommunens förhandlingsledare och HR-partner möten med representanter för de fackliga organisationerna. Dessa kan genomföras i form av överläggning eller förhandling. Arbetsgivaren redovisar och motiverar då de ställningstaganden som ligger till grund för åtgärderna i kommande löneöversyn. I Motala kommun är det politiken som beslutar vilket löneökningsutrymme som är aktuellt om det inte regleras i de centrala avtalen.

Det är vid dessa möten som partnerna tar ställning till om lönesamtalen ska ske enligt modellen ”lönesättande samtal” eller ”lönesamtal med löneindikation”. De fackliga parterna kan välja olika modeller. Det innebär att vissa chefer kan behöva genomföra olika varianter av lönesamtal under samma löneöversyn, beroende på vilket avtalsområde respektive medarbetare tillhör.

Den modell som respektive fackförbund har valt för sina medlemmar gäller även de som inte är med i något fackförbund inom samma avtalsområde.

Förhandlingsledare, HR-partner och fackliga representanter möts även efter att lönesamtalen har genomförts och medarbetarna fått förslag till ny lön. Detta tillfälle ska ses som en garanti om partskontakt innan resultatet av löneöversynen anses fastställt.

Ny lön gäller från 1 april

De nya lönerna gäller från 1 april respektive år om parterna inte kommer överens om något annat i centralt eller lokalt avtal. Arbetsgivarens ambition är att medarbetaren ska få ut rätt lön så snart som möjligt efter genomförd löneöversyn. Retroaktiv utbetalning av eventuell lönehöjning kan dock bli aktuell.

• 8 jan – Digital löneinformation för chefer (tidigare datum var 8 och 16 dec)Om du som chef inte haft möjlighet att delta, kontakta HR så får du en länk till inspelningen.
• 12 jan – Sista datum för chef att meddela HR om ni önskar gemensamma grupper (hr@motala.se)
• 2-9 feb (v. 6) – Chefer kontrollerar sina grupper
• 10 feb – 31 mars (v.7-13) –  Chefer fördelar utrymme
  Lönesättande samtal* genomförs under denna period
  Lönesamtal med löneindikation** genomförs också under denna period och ska vara klart senast den 31 mars
• 15 april – Sista dag att meddela ny lön efter kommunikation från HR**
• 27 – 30 april (v. 18) – HR har avstämningar med facken
• 25 maj – Utbetalning av lön ny lön, retroaktivt från 1 april

* För AkademikerAlliansens förbund tillämpas lönesättande samtal, ett samtal som förutom att innehålla en diskussion om prestation och måluppfyllelse även anger ny lön.

De förbund som ingår i AkademikerAlliansen är följande:
Akavia, DIK, Fysioterapeuterna, Naturvetarna, SRAT, Sveriges Arbetsterapeuter, Sveriges Arkitekter, Sveriges Ingenjörer, Sveriges Psykologförbund och Sveriges Skolledare.

** För förbund tillhörande Allmän Kommunal verksamhet (AKV) samt Vårdförbundet, Sveriges Lärare, Kommunal och Läkarförbundet tillämpas lönesamtal med löneindikation, ett samtal om prestation och måluppfyllelse där man kan prata om lönerelationer utan att exakt krontal diskuteras.

I AKV ingår Vision, Akademikerförbundet SSR och Ledarna.

Du som chef hittar de medarbetare som ingår i löneöversynen i systemet Förhandling webb från måndag vecka 6. Du når Förhandling webb via självservice Personec P webb. Sedan väljer du fliken ”chef”. Klicka sedan på rubriken ”löneöversyn”.

Medarbetarna kan finnas upplagda i olika grupper i systemet. Det beror på att olika avtalsområden kan ha olika beräkningsgrunder. Uppdelning görs också mellan tillsvidareanställda och visstidsanställda. Det är viktigt att du kontrollerar så snart som möjligt om dina medarbetare ligger med i rätt grupp. Kontakta HR snarast om något inte stämmer.

När du har genomfört lönesamtal med dina medarbetare, markera detta på varje medarbetare i personbilden, som du får fram genom att klicka på ”Detalj” till vänster i bild. Notera gärna datum också.

Lönen ska vara individuell och differentierad, samt stimulera till förbättringar och effektivitet, produktivitet och kvalitet i verksamheten. Det framgår av kommunsektorns huvudöverenskommelser och deras löneavtal.

Utrymmet ska fördelas på de medarbetare som ingår i samma grupp och som inte är låsta. En låst post har oftast en notering om varför den är låst. Det är inte möjligt att få mer utrymme eller flytta utrymmet mellan olika grupper, olika avtalsgrupper, eller mellan tillsvidareanställda respektive visstidsanställda.

Förslag till arbetsgång vid fördelning av utrymme

Börja med att se över dina olika gruppers struktur och heltidslöner. Jämför gärna med statistik som du har fått.

Avrunda alla löner uppåt till helt 100-tal i kolumn för Bud (ange 0 för de som redan har lön med helt 100-tal). Sortera sedan i kolumnen för ny lön och studera strukturen. Vilka medarbetare är det som har bäst lön? Vilka ligger inte så bra till lönemässigt? Stämmer detta med de bedömningar du gjort?

Fortsätt nu att lägga ut av det utrymme du har att förfoga över tills du har en struktur du är nöjd med. Medarbetare med motsvarande prestationer bör ha motsvarande lön eller på sikt vara i nivå med varandra. Om du inte bedömer två individer helt lika bör det skilja minst 100 kronor mellan medarbetarna, gärna 300 – 500 kronor, i alla fall på sikt. Sätt helst lön i hela 100-tal.

Läs mer nedan under rubriken ”Att arbeta fram förslag till ny lön” hur du kan tänka när du bedömer lämplig lön för dina medarbetare. Här på sidan finns också mer information om hur du ska hantera olika situationer.

När du gjort det gör HR kontroller och återkopplar till dig. Sen ska du meddela varje medarbetare som omfattas av löneöversynen förslag till ny lön, läs mer under nästa rubrik.

När du har fått bekräftat från HR att löneöversynen är godkänd ska du meddela förslaget om ny lön till dina medarbetare. Detta ska om möjligt överlämnas personligen. Medarbetare som önskar förklarande samtal efter besked om ny lön ska få ett kortare sådant i närtid.

Använd blanketten: PDF: Förslag ny lön Word: Förslag ny lön

Du kan klistra in namn och ny lön automatiskt från Personec Förhandling till blanketten Förslag ny lön, och på så sätt skapa alla brev på samma gång. Här hittar du en manual för hur du gör: Koppla dokument för lönebrev – manual

Obs, för Akademikeralliansens förbund i löneöversyn 2026 innehåller lönesamtalet både dialog om prestation och förslag på ny lön. Det vill säga blanketten används inte för att meddela nya lön för dessa grupper. Hanteringen skiljer sig på grund av löneavtalens utformning och avtalsläget jämfört med övriga avtalsområden.

Verksamhetens måluppfyllelse, medarbetarsamtal och lönesamtal ska harmoniera, inte leva sina separata liv. Du ska göra en individuell, differentierad och väl underbyggd bedömning för varje medarbetare utifrån lönekriterierna. Du ska kunna förklara medarbetarens nya lön och det ska stämma överens med vad som uttrycks till vardags.

Sträva efter att öka lönespridningen. Äldre medarbetares löneutveckling ska beaktas likaväl som de medarbetare som har mycket god måluppfyllelse.

Praktiska tips

Här följer ett antal steg som kan vara lämpliga att följa:

• Skaffa dig kunskap om löneläget för de befattningar du ansvarar för.
• Reflektera över hur lönespridningen per befattning ser ut bland dina medarbetare.
• Koppla samman detta med lönesamtalen och de prestationer utifrån lönekriterierna som respektive medarbetare har utfört under bedömningsperioden.

Frågor du kan ställa dig:

• Presterar den som tjänar mest, bäst?
• Presterar den som tjänar minst, sämst?
• När lönerna i gruppen rangordnas, motsvarar detta prestationerna?

Lönesättning av chefer

Chefer är arbetsgivarens företrädare och har ett stort ansvar för att uppsatta mål nås och att uppföljning av resultat sker. Hur väl detta utförs ska avspeglas i lönen.

Medarbetare med lön i 2026 års nivå

Medarbetare som har lön i 2026 års nivå ingår inte i löneöversyn. Posten är låst (grön) i Förhandling webb och finns med för att du som chef ska kunna ha koll på lönestruktur i gruppen.

Om du har medarbetare som har varit frånvarande under en stor del av bedömningsperioden ska det hanteras på följande sätt:

Föräldralediga

Alla medarbetare som är föräldralediga ska erbjudas lönesamtal. Kan du som chef göra en bedömning utifrån årets bedömningsperiod gör du det.
För de medarbetare som varit föräldralediga i stor omfattning under bedömningsperioden och inte går att bedöma ska löneökning ske utifrån tidigare års prestation. Som chef får man anta att prestationen varit på samma nivå som tidigare om personen varit i tjänst.  Det är viktigt att föräldralediga inte missgynnas på grund av sin frånvaro.

Långtidssjukskrivna

Alla medarbetare som är långtidssjukskrivna ska erbjudas lönesamtal där det är lämpligt. För de medarbetare som varit sjukskrivna i stor omfattning under bedömningsperioden och inte går att bedöma ska löneökning ske utifrån tidigare års prestation. Som chef får man anta att prestationen varit på samma nivå som tidigare om personen varit i tjänst.

Tjänstlediga och studielediga

Medarbetare som varit frånvarande i stor omfattning på grund av tjänstledighet eller studier får ett generellt utfall om ingen individuell bedömning kan göras. Rådgör med HR vid behov.

Medarbetare som inte är med i något fackförbund, eller som är medlemmar i fackförbund där kollektivavtal inte finns med Sveriges kommuner och regioner (SKR), ska hanteras utifrån befattningens avtalsområde. Det betyder till exempel att för en oorganiserad undersköterska hanteras löneöversynen utifrån vad som gäller för Kommunal och för en oorganiserad lärare gäller samma förutsättningarna som för Sveriges Lärare. Om du har oorganiserade medarbetare där du är osäker på vilket avtalsområde som gäller, kontakta HR.

Det framgår i Förhandling webb om medarbetaren är oorganiserad. Hur väl hen uppfyller lönekriterierna är alltid det som ska vara vägledande i bedömningen.

Medarbetare som avslutar sin anställning i Motala kommun före den 1 april ska inte få någon löneökning. Återlämna det tilldelade utrymmet och notera i kommentarsfältet ”slutat + datum”.

Om en medarbetare bytt enhet under bedömningsperioden behöver du som nuvarande chef samverka med medarbetarens tidigare chef. Tag kontakt, gör en gemensam bedömning och genomför lönesamtal utifrån det. Är detta inte möjligt kontakta din HR-partner.

I Motala kommun får medarbetare som långtidsfrånvarande med ersättning från Försäkringskassan (exempelvis föräldralediga och långtidssjukskrivna) kompensation i samband med att utbetalning av ny lön drar ut på tiden. Medarbetare behöver inte göra någon manuell hantering för att få ersättningen.

Justering av löner under pågående anställning är i de flesta fall inte möjlig. Om det ändå skulle bli aktuellt av någon anledning måste du kontakta din HR-partner då särskilda regler gäller.

Frågor som rör löneöversynen ställs till HR via e-post hr@motala.se.